Mitarbeiter Beteiligung
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AGP<br />
ARBEITSGEMEINSCHAFT<br />
PARTNERSCHAFT IN DER WIRTSCHAFT<br />
<strong>Mitarbeiter</strong><br />
<strong>Beteiligung</strong><br />
Führungskonzept<br />
für den Mittelstand<br />
Gefördert aus Mitteln des Hessischen Ministeriums für Wirtschaft , Verkehr und Landesentwicklung und der Europäischen Union – Europäischer<br />
Sozialfonds
Inhalt<br />
Vorwort Seite 4<br />
1. Kapitel Unternehmerische Herausforderungen Seite 6<br />
Flexibilität steigern<br />
Engagement freisetzen<br />
Fachkräfte gewinnen<br />
Neue Formen der Zusammenarbeit entwickeln<br />
2. Kapitel <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung - Das Partnerschaftsmodell der AGP Seite 10<br />
Partnerschaftliche Unternehmenskultur<br />
Eigenständigkeit, Verantwortung und Erfolgsbeteiligung<br />
Finanzielle Teilhabe<br />
<strong>Mitarbeiter</strong><br />
<strong>Beteiligung</strong><br />
Führungskonzept<br />
für den Mittelstand<br />
3. Kapitel <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung im Mittelstand Seite 18<br />
Einfach und transparent - Mezzanine <strong>Beteiligung</strong><br />
Betriebliches Kapital und Vermögensbildung<br />
Eine Frage der Unternehmenskultur<br />
Die Regelung einer stillen <strong>Beteiligung</strong><br />
Formen der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
Förderwege der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
4. Kapitel Was bewirkt <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung? Seite 28<br />
5. Kapitel Das Ende des Schattendaseins Seite 30<br />
6. Kapitel Über die AGP e.V. Seite 31<br />
7. Kapitel Weiterführende Informationen Seite 33
Vorwort | Seite 4<br />
Vorwort | Seite 5<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung macht Unternehmen<br />
erfolgreicher<br />
Die <strong>Beteiligung</strong> von <strong>Mitarbeiter</strong>n im und am Unternehmen hat in Deutschland eine lange<br />
Tradition. Schon 1847 beteiligte der Nationalökonom Johann Heinrich von Thünen die<br />
Arbeiter auf seinem Gut Tellow in Mecklenburg-Vorpommern an den Erträgen des Gutes,<br />
um neben der Kaufkraft und der Vermögensbildung der <strong>Mitarbeiter</strong> auch deren Engagement<br />
und Identifikation zu fördern. 1890 führte der Berliner Unternehmer Otto Lilienthal<br />
ein Gewinnbeteiligungsmodell als Anreiz zu effektiver und qualitativ hochwertiger Arbeit<br />
sowie zur Bindung der Belegschaft an das Unternehmen ein. Und Ernst Abbe verfolgte<br />
1896 mit der Einführung einer <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung bei den Optischen Werkstätten<br />
Carl Zeiss in Jena das Ziel, die <strong>Mitarbeiter</strong> fair am gemeinsamen Erfolg des Unternehmens<br />
zu beteiligen und gleichzeitig einen Teil der Löhne flexibler zu gestalten.<br />
All diese Beweggründe und Zielsetzungen der damaligen Unternehmer sind heute<br />
aktueller denn je, wenn es darum geht, die personal- und finanzwirtschaftlichen Herausforderungen<br />
der Unternehmen, besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, zu<br />
stützen. Denn wesentliche Erfolgsfaktoren wie Finanzierung, Kostenflexibilisierung,<br />
Liquiditätssicherung, Ergebnisverbesserung sowie Motivation, Leistung und Engagement<br />
der <strong>Mitarbeiter</strong> können durch eine <strong>Beteiligung</strong> der <strong>Mitarbeiter</strong> sowohl am betrieblichen<br />
Geschehen als auch am Unternehmen selbst gefördert werden.<br />
„Die wirkliche Identifikation der <strong>Mitarbeiter</strong> mit ihrem Unternehmen ist die<br />
wohl letzte und damit entscheidende Chance, den Standort Deutschland<br />
wettbewerbsfähig zu erhalten. Gelingen kann dies nur mit unternehmerisch<br />
denkenden und handelnden <strong>Mitarbeiter</strong>n.“<br />
(Reinhard Mohn)<br />
Vor dem Hintergrund der schwersten Wirtschaftskrise seit dem 2. Weltkrieg initiierte die<br />
AGP im Herbst 2009 daher das vom Europäischen Sozialfonds und von der Hessischen<br />
Landesregierung geförderte Projekt „<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung als Instrument zur Stabilisierung<br />
von Unternehmen und Beschäftigung“. Ziel des Projektes war es, das Konzept, die<br />
Wirkungsweisen und die Instrumente der <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung vor allem in klein- und<br />
mittelständischen Unternehmen (KMU) vorzustellen und die <strong>Mitarbeiter</strong> für die Einführung<br />
und Weiterentwicklung von Erfolgs- und Kapitalbeteiligungsmodellen zu qualifizieren.<br />
Mit der auch für alle Experten überraschend kurzfristigen Überwindung der Krise und<br />
dem nachfolgenden Aufschwung rückte spätestens seit dem Sommer 2010 eine neue<br />
Herausforderung in den Focus der Unternehmen: Die Gewinnung und Bindung von qualifizierten<br />
Fach- und Führungskräften. Auch hier eignet sich das Partnerschaftsmodell der<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung als Erfolgsfaktor, um sich im Wettbewerb um qualifizierte Fachund<br />
Führungskräfte Attraktivitätsvorteile zu verschaffen und die <strong>Mitarbeiter</strong> mit Engagement<br />
und Motivation für das Unternehmen zu begeistern.<br />
Diese Broschüre möchte Ihnen das breite Spektrum der <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung näher<br />
bringen, Wirkungsweisen verdeutlichen, Vorurteile entkräften und Ihnen anschaulich<br />
vermitteln, wie Sie auf Grundlage einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur mehr<br />
Leistung, Engagement, Verantwortung, Vertrauen und mehr Ertrag für Ihr Unternehmen<br />
und Zufriedenheit für Ihre <strong>Mitarbeiter</strong> erzielen können.<br />
Dr. Heinrich Beyer, Geschäftsführer der AGP e.V.
1. Kapitel | Seite 6 1. Kapitel | Seite 7<br />
Unternehmerische Herausforderungen<br />
Flexibilität steigern<br />
Die Wirtschafts- und Finanzkrise und der rasch folgende konjunkturelle Aufschwung<br />
haben gezeigt, wie hochgradig schnelllebig und schwankend die wirtschaftliche Entwicklung<br />
verlaufen kann. Um wirtschaftliche Einbrüche finanziell abfangen zu können und<br />
Personalabbau zu vermeiden, müssen Unternehmen finanz- und personalpolitisch flexibel<br />
aufgestellt sein. Unternehmen mit <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung weisen eine solche Flexibilität<br />
auf. Denn sie schaffen sich zum einen durch eine Kapitalbeteiligung ihrer <strong>Mitarbeiter</strong><br />
Möglichkeiten einer teilweise bankenunabhängigen Finanzierung. Zum anderen lassen<br />
sich mit Erfolgsbeteiligungsmodellen flexible Lohn- und Gehaltsstrukturen gestalten, mit<br />
denen die <strong>Mitarbeiter</strong> in guten Zeiten am Gewinn beteiligt werden. In schlechten Zeiten<br />
bieten diese Modelle den Unternehmen jedoch einen größeren Spielraum, um finanziell<br />
handlungsfähig zu bleiben.<br />
Des Weiteren schaffen Unternehmen mit einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur<br />
bei den <strong>Mitarbeiter</strong>n Verständnis für wirtschaftlich begründete Maßnahmen, indem<br />
sie über die wirtschaftliche Situation offensiv informieren und mit den <strong>Mitarbeiter</strong>n zu<br />
ergreifende Maßnahmen und Ziele besprechen. Eine solche Kultur der Offenheit schafft<br />
Vertrauen, wodurch flexible Lösungen und Übereinkünfte ermöglicht werden.<br />
Engagement freisetzen<br />
Die weltweit starke Stellung Deutschlands im globalen Wirtschaftsprozess beruht seit<br />
jeher auf der Wettbewerbsfähigkeit seiner Unternehmen. Gleichwohl haben wir den Titel<br />
„Exportweltmeister“ schon an China abgeben müssen und ein immer größerer Teil der<br />
Wertschöpfung deutscher Unternehmen findet mittlerweile im Ausland statt. Gegenüber<br />
aufstrebenden Ländern vor allem aus Asien und Osteuropa wird es große Anstrengungen<br />
erfordern, bislang noch bestehende Wettbewerbsvorteile zu halten oder gar auszubauen.<br />
Gleichzeitig aber bleiben gerade auch in Deutschland die Potenziale für mehr<br />
Wettbewerbsfähigkeit und Ertrag zu einem Großteil ungenutzt. Denn wie ist es anders zu<br />
erklären, dass wissenschaftliche Studien seit Jahren alarmierende Ergebnisse bei der Motivation<br />
und der Arbeitszufriedenheit der <strong>Mitarbeiter</strong> aufzeigen? Danach arbeitet nur eine<br />
Minderheit wirklich engagiert; die große Mehrheit aber verrichtet „Dienst nach Vorschrift“<br />
oder hat schon innerlich gekündigt. Begründet wird dieser geringe Anteil hoch engagierter<br />
Arbeitnehmer mit Fehlern in der Personalführung. Demnach bemängeln viele Beschäftigte,<br />
dass sie zu wenig Anerkennung erhielten oder ihre Meinung im Unternehmen nicht<br />
gehört wird.<br />
Die Unternehmen müssen<br />
zukünftig nicht nur auf<br />
dem Markt für Produkte<br />
und Dienstleistungen<br />
wettbewerbsfähig sein,<br />
sondern sich auch im<br />
Wettbewerb sowohl um<br />
qualifizierte Fach- und<br />
Führungskräfte als auch<br />
um die besten Organisationsformen<br />
behaupten.<br />
Fachkräfte gewinnen<br />
Unternehmen müssen heute immer stärker auf weltweiten Märkten wettbewerbsfähig<br />
sein. Gegenüber der größtenteils kostengünstigeren internationalen Konkurrenz müssen<br />
sie sich dabei immer mehr durch Technologie und Qualität abheben. Dazu bedarf es<br />
hochqualifizierter und motivierter Fachkräfte. Vor dem Hintergrund der demografischen<br />
Entwicklung, dem aktuellen Fachkräftemangel und der sinkenden Arbeitslosenzahl gibt<br />
es bereits einen intensiven Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte, der zunehmen<br />
wird und bei dem vor allem kleine- und mittelständische Betriebe gegenüber den großen<br />
Konzernen benachteiligt sein können. Eine partnerschaftliche Unternehmenskultur kann<br />
deutliche Attraktivitätsvorteile schaffen und so helfen, exzellente <strong>Mitarbeiter</strong> zu gewinnen<br />
und an das Unternehmen zu binden.<br />
Neue Formen der Zusammenarbeit entwickeln<br />
Der Anteil der Wissens- und Innovationsarbeit wird für den Standort Deutschland immer<br />
bedeutender. Deutschland wird sich immer mehr vom Produktionsstandort zum Innovationsstandort<br />
wandeln, was Auswirkungen auf die Art und Weise der Zusammenarbeit<br />
haben wird. Lassen sich einfache Arbeiten planen, delegieren und optimieren, so sind<br />
Wissensarbeiten um ein vieles komplexer und weniger planbar. Um Innovation zu fördern,<br />
braucht es eigenständig denkende und handelnde Menschen sowie ein Umfeld, welches<br />
ihnen diese Freiräume bietet. Zudem werden der Veränderungsdruck und die Anpassungsfähigkeit<br />
der Arbeitsplätze zunehmen. Eigeninitiative, Selbstorganisation, flexibler<br />
Umgang mit Routinen, hohe Vertrautheit mit Leitlinien und hohes Lerntempo werden<br />
die Erfolgsfaktoren der Zukunft sein. Der Zukunftsforscher Matthias Horx sieht es daher<br />
als unumgänglich an, dass die Unternehmen neue „Teilhaberschaftskonzepte“ entwickeln<br />
müssen, die für eine kooperative Dynamik sorgen, bei der sich die Grenzen zwischen<br />
Arbeitgeber und Arbeitnehmer langsam auflösen.<br />
Im krassen Gegensatz dazu steht das starke Engagement derselben Menschen in ihrer<br />
Freizeit: Rund 23 Millionen Deutsche sind allein ehrenamtlich in Vereinen, Verbänden,<br />
Initiativen oder Kirchen für gemeinnützige Zwecke tätig, die sie erst durch ihr engagiertes<br />
Tun erfolgreich machen. Das Motivationsdefizit in der Erwerbsarbeit ist eine schwere Belastung<br />
für die Unternehmen und die Betroffenen selbst. Wenn es gelingt, dieses Defizit<br />
zu überwinden oder mindestens deutlich kleiner werden zu lassen, werden erhebliche<br />
Ressourcen freigesetzt – mit positiven Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit und<br />
die Ertragslage der Unternehmen, die Arbeitszufriedenheit der <strong>Mitarbeiter</strong> und – nicht zuletzt<br />
– auch auf das Steueraufkommen und die Einnahmen der Sozialversicherungsträger.
»Mit der <strong>Beteiligung</strong> unserer <strong>Mitarbeiter</strong> im und am Unternehmen<br />
schaffen wir eine partnerschaftliche Unternehmenskultur, die es<br />
allen leicht macht, mitzumachen, ihre Ideen, ihre Kraft und ihre<br />
Inititiative einzubringen und mit Freude dabei zu sein.«<br />
- Günther Cramer, Vorstandssprecher, SMA Solar Technology AG -<br />
Unternehmenserfolge basieren auf Menschen,<br />
die ihr Wissen, ihr Können und ihren Willen<br />
für die Unternehmung einsetzen. Ob und wie<br />
sie all dies einbringen, wird im Wesentlichen<br />
durch ihre Unternehmenskultur beeinflusst.<br />
Die SMA Solar Technology AG bewegt sich in einem weltweit extrem dynamischen Markt mit<br />
hohen technologischen Anforderungen und erlebt seit Jahren ein rasantes Wachstum. Um<br />
in diesem Umfeld hohen Veränderungsdruckes zu bestehen, braucht SMA <strong>Mitarbeiter</strong>, die<br />
mit hohem Engagement verantwortlich handeln, ihr Wissen einbringen und die Entwicklung<br />
des Unternehmens konstruktiv mitgestalten. Der Schlüssel dazu ist eine partnerschaftliche<br />
Unternehmenskultur, die die SMA seit ihrer Gründung pflegt und die geprägt ist durch offene<br />
Kommunikation auf allen Ebenen, Einbindung in die Unternehmensziele, gemeinsame<br />
Gestaltung von Veränderungen, Freiräume zur eigenverantwortlichen Arbeitsgestaltung,<br />
Fairness, Gleichbehandlung und Respekt sowie materielle <strong>Beteiligung</strong> am Erfolg des Unternehmens.
»<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung - das bedeutet für uns mehr Verständnis<br />
füreinander und eine konstruktive Zusammenarbeit, mit der wir<br />
gemeinsam mehr erreichen. «<br />
- Mirko Zeidler, freigestellter Betriebsrat / Arbeitnehmervertreter<br />
Aufsichtsrat, SMA Solar Technology AG -<br />
»SMA ermöglicht es mir, eigene Ideen einzubringen und<br />
Spuren zu hinterlassen. Dies, der partnerschaftliche Umgang<br />
und die <strong>Beteiligung</strong> am Erfolg des Unternehmens machen<br />
die SMA für mich als Arbeitgeber so attraktiv.«<br />
- Petra Schnegelsberg, Leiterin Stabstelle Development &<br />
Design im Facility Management, SMA Solar Technology AG -<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung - das Partnerschaftsmodell der AGP<br />
In der öffentlichen Diskussion wird unter dem Begriff der <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung oftmals<br />
nur die finanzielle Teilhabe der <strong>Mitarbeiter</strong> in Form einer <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
verstanden, die aber - zumindest in mittelständischen Unternehmen - in vielen Fällen Teil<br />
eines umfassenderen unternehmerischen Führungskonzeptes bzw. Endpunkt einer innerbetrieblichen<br />
Entwicklung ist. Klassischerweise wird unter <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung ein<br />
Konzept verstanden, das sich in der Praxis durch drei wesentliche Prinzipien auszeichnet:<br />
Finanzielle Teilhabe<br />
Eigenständigkeit, Verantwortung,<br />
<strong>Beteiligung</strong><br />
Partnerschaftliche Unternehmenskultur<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung im<br />
und am Unternehmen ist<br />
ein grundlegendes Konzept<br />
für die Stärkung der<br />
betrieblichen Leistungskultur<br />
und für ein höheres<br />
Maß an materieller und<br />
immaterieller Teilhabe der<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>.<br />
Das Partnerschaftsmodell<br />
der AGP<br />
2. Die <strong>Mitarbeiter</strong> können sich an klaren Leitbildern und Zielen orientieren, sie werden<br />
ausreichend informiert und an Entscheidungen beteiligt. Sie können in ihrem Arbeitsbereich<br />
verantwortlich, unternehmerisch und im Team agieren und sie partizipieren<br />
am gemeinsam erreichten Erfolg.<br />
3. Mit der <strong>Beteiligung</strong> am Erfolg und am Kapital des Unternehmens wird dieses Engagement<br />
anerkannt und belohnt, Motivation und Vermögensbildung der <strong>Mitarbeiter</strong><br />
gefördert und die Finanzstruktur des Unternehmens nachhaltig verbessert.<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung ist ein unternehmerisches Führungskonzept, mit dem sowohl<br />
personalwirtschaftliche als auch finanzwirtschaftliche Zielsetzungen realisiert werden<br />
können. Darüber hinaus dokumentieren die Unternehmen damit auch ihre soziale Verantwortung<br />
gegenüber den <strong>Mitarbeiter</strong>n und der Gesellschaft insgesamt. Eine partnerschaftliche<br />
Grundüberzeugung des Unternehmers und der maßgebenden Personen im Unternehmen<br />
ist eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg der <strong>Beteiligung</strong>smodelle.<br />
Wettbewerbsfähigkeit<br />
Finanzielle Stabilität<br />
Zustimmung der<br />
<strong>Mitarbeiter</strong><br />
Identität des<br />
Unternehmens<br />
Produktivität Kapitalstruktur Anreize Nachfolge<br />
Kosten Liquidität Vermögen Übernahme<br />
Innovation Finanzierung Vorsorge Sanierung<br />
1. Die Unternehmenskultur ist geprägt von einer partnerschaftlichen Grundorientierung,<br />
die sich im Verhalten von Unternehmensleitung, Führungskräften, <strong>Mitarbeiter</strong>n<br />
und Betriebsräten sowie in der Organisation der betrieblichen Abläufe niederschlägt.<br />
Ziele der<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung<br />
Schnelligkeit Flexibilität Partizipation Attraktivität<br />
Veränderung Bonität Bindung Unternehmenskultur
2. Kapitel | Seite 12 2. Kapitel | Seite 13<br />
Partnerschaftliche Unternehmenskultur<br />
Eine partnerschaftliche Unternehmenskultur ist die notwendige Voraussetzung dafür,<br />
dass sich die Leistungsfähigkeit sämtlicher <strong>Mitarbeiter</strong> vollständig entfalten kann und<br />
dass sie ihr Wissen, ihr Können und ihr Engagement für den Erfolg des Unternehmens<br />
einbringen.<br />
Unternehmenskultur – das sind die Werte, Normen und Verhaltensweisen, die das Handeln<br />
und das Selbstverständnis eines Unternehmens und der <strong>Mitarbeiter</strong> prägen. Eine<br />
Partnerschaftliche Unternehmenskultur zeichnet sich im Allgemeinen durch folgende<br />
Bausteine aus:<br />
Unternehmensleitbild - oder: Am Anfang steht ein Ziel<br />
Identifikation mit dem Unternehmen kann nicht spontan entstehen, sie muss sich entwickeln.<br />
Der Weg dorthin kann geebnet werden durch die Formulierung eines Leitbildes. Es<br />
definiert das Selbstverständnis eines Unternehmens, seine Werte und sein Handeln und:<br />
es muss gelebt werden. Es verlangt Integration und es bietet Rückhalt – im Umgang der<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> untereinander sowie im Umgang mit Kunden, Lieferanten und der Öffentlichkeit<br />
schlechthin.<br />
Kommunikation - oder: Bindung durch Verständigung<br />
Nur wer informiert ist, fühlt sich dazugehörig, identifiziert sich mit seinem Unternehmen.<br />
Umfassende Informationen, ausreichende Kommunikationsmöglichkeiten und Partizipation<br />
an Entscheidungsprozessen, die den eigenen Aufgabenbereich berühren, müssen<br />
durch Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung ermöglicht werden.<br />
Vorgehen für die Einführung<br />
und Pflege<br />
einer Unternehmenskultur<br />
1 Werte formulieren<br />
und kommunizieren<br />
4<br />
1<br />
4 Wirkung messen,<br />
Schwachstellen identifizieren,<br />
Verbesserungen<br />
einleiten<br />
3<br />
2<br />
2 Aus den Werten Versprechen des<br />
Unternehmens und Forderungen<br />
an die <strong>Mitarbeiter</strong> ableiten<br />
3 Die Versprechen und Forderungen<br />
mit konkreten Maßnahmen hinterlegen<br />
Die Einführung und die Pflege einer Unternehmenskultur ist ein dynamischer Prozess und<br />
bleibt eine „Baustelle“, die ständig beobachtet, weiterentwickelt und verbessert werden<br />
muss. Bleiben die Werte auch verlässlich, so ändern sich doch die Rahmenbedingungen,<br />
in denen das Unternehmen agiert sowie die Menschen, die darin arbeiten. Diese stetigen<br />
Änderungen haben Einfluss darauf, ob die Unternehmenskultur tatsächlich von den <strong>Mitarbeiter</strong>n<br />
anerkannt und gelebt wird. Daher müssen Maßnahmen und Vorgehensweisen<br />
zur Gestaltung der Unternehmenskultur immer wieder hinterfragt und angepasst werden.<br />
Wirkungsvolle Instrumente zur stetigen Kontrolle und Verbesserung der Unternehmenskultur<br />
sind regelmäßige <strong>Mitarbeiter</strong>befragungen und -gespräche.<br />
Dezentrale Strukturen - oder: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile<br />
Übernahme von Verantwortung und unternehmerisches Handeln müssen sich in arbeitsteiligen<br />
Prozessen unmittelbar auch in der Gruppe wiederfinden. Denn niemand kennt<br />
die Prozesse und ihre Schwachstellen im Unternehmen besser als jene, die seit Jahren<br />
tagtäglich darin arbeiten. Und sie haben gute Ideen, diese Schwachstellen zu beseitigen.<br />
<strong>Beteiligung</strong> am Erfolg - oder: Konsequenz auf der ganzen Linie<br />
Die konsequente Umsetzung einer produktiven Partnerschaft im Unternehmen beinhaltet<br />
auch Möglichkeiten der finanziellen <strong>Beteiligung</strong> der <strong>Mitarbeiter</strong> am Erfolg oder auch am<br />
Kapital des Unternehmens.<br />
Betriebliche Partnerschaft - oder: Kooperation statt Konfrontation<br />
Identifikation und vertrauensvolle Zusammenarbeit berühren die Rollen der Unternehmensleitung,<br />
der Führungskräfte, der <strong>Mitarbeiter</strong> und der Betriebsräte. In die Mitgestaltung<br />
einer Neuorientierung müssen alle Stakeholder einbezogen werden – dies ist ein<br />
wesentlicher Schlüssel zum Erfolg.<br />
Beispiel :<br />
Unternehmenskultur-<br />
Baustein Kommunikation<br />
Baustein Versprechen Forderungen Maßnahmen<br />
Kommunikation<br />
» Information über<br />
die wichtigen<br />
Vorgänge im Unternehmen<br />
sowie über<br />
Ziele und zukünftige<br />
Entwicklungen<br />
» Möglichkeit zur<br />
Beschwerde, wenn<br />
die Versprechen<br />
des Unternehmens<br />
nicht eingehalten<br />
werden<br />
» Entwicklungen<br />
verstehen, Ziele<br />
mittragen<br />
» Sich informieren<br />
» Ehrlich und offen<br />
Probleme ansprechen,<br />
Kritik konstruktiv<br />
einbringen<br />
» Offen sein für Kritik,<br />
wenn sie konstruktiv<br />
ist<br />
» Umfangreiches Informationsangebot<br />
über das Unternehmen,<br />
Auftragslage,<br />
wirtschaftliche<br />
Kennzahlen Unternehmensziele<br />
» <strong>Mitarbeiter</strong>gespräche<br />
und -besprechungen<br />
» Austauschangebote<br />
schaffen (Cafeteriagespräche)<br />
» etc.
2. Kapitel | Seite 14<br />
2. Kapitel | Seite 15<br />
Eigenständigkeit, Verantwortung und (Erfolgs-) <strong>Beteiligung</strong><br />
Die erfolgsabhängige Vergütung und Gewinnbeteiligung der <strong>Mitarbeiter</strong> ist nicht nur<br />
eine wichtige „Vorstufe“ zur Kapitalbeteiligung, sondern vielmehr ein eigenständiges<br />
Konzept, bei dem die Leistungen des einzelnen <strong>Mitarbeiter</strong>s, bestimmter <strong>Mitarbeiter</strong>gruppen<br />
oder der gesamten Belegschaft mit einem zusätzlichen Bonus in Abhängigkeit<br />
vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens honoriert werden.<br />
Viele Unternehmen sind dazu übergegangen, die Höhe von Sonderzahlungen an die <strong>Mitarbeiter</strong><br />
an betriebswirtschaftliche Kenngrößen – bspw. die Umsatzrendite - zu knüpfen.<br />
Dies führt in wirtschaftlich guten Zeiten zu höheren Ausschüttungen an die <strong>Mitarbeiter</strong><br />
und bei schlechterer Geschäftslage zu einer Absenkung, die das Unternehmen wiederum<br />
von Personalkosten entlastet.<br />
Darüber hinaus können mit den <strong>Mitarbeiter</strong>n Zielvereinbarungen getroffen oder Leistungsbeurteilungen<br />
vereinbart werden, die dann Grundlage für ihren individuellen<br />
Anteil an der Sonderzahlung sind. Das Unternehmen kann so gezielt innerbetriebliche<br />
Verbesserungsprozesse anstoßen, den <strong>Mitarbeiter</strong>n mehr Freiräume für eigenverantwortliches<br />
Handeln in ihrem Bereich eröffnen und persönlichen Einsatz im Rahmen einer<br />
allgemeinen Erfolgsbeteiligung besonders honorieren.<br />
Erfolgsbeteiligungen finanzieren sich von selbst<br />
Grundlage der Ausschüttungen sind in der Regel Erfolgsgrößen - Gewinn, Umsatzrendite,<br />
Ebit – oder andere leistungs- oder qualitätsbezogene Kennziffern. Wenn durch das Engagement<br />
der <strong>Mitarbeiter</strong> der betriebliche Verbesserungsprozess erfolgreich verläuft und<br />
entsprechende Kennziffern sich verbessern, wird der daraus resultierende Mehrertrag –<br />
oder Teile davon – als Erfolgsbeteiligung an die <strong>Mitarbeiter</strong> ausgeschüttet.<br />
Verteilungskriterien<br />
Bei den Kriterien für die Verteilung der Sonderzahlungen können zwei Arten unterschieden<br />
werden, die in der Praxis oft nebeneinander stehen:<br />
Bei der „Einfachen Verteilung“ wird die Sonderzahlung gleichmäßig „pro Kopf“, anteilig<br />
zum Monatsgehalt oder unter Berücksichtigung weiterer betriebsbiografischer Daten wie<br />
Betriebszugehörigkeit, Gruppenzugehörigkeit oder auch Krankheitstage ausgeschüttet.<br />
Bei der „Performance-abhängigen Verteilung“ ist der persönliche Anteil jedes <strong>Mitarbeiter</strong>s<br />
zudem abhängig von seiner Zielerreichung oder einer Leistungsbeurteilung.<br />
Auszahlung der Erfolgsbeteiligungen<br />
Erfolgsbeteiligungen sollten nicht als „normaler Gehaltsbestandteil“ angesehen oder<br />
wahrgenommen werden. Erfolgsbeteiligungen sollten zeitnah ausgeschüttet werden, um<br />
den Zusammenhang zwischen Leistung, Erfolg und <strong>Beteiligung</strong> zu dokumentieren.<br />
Der Bericht über die Höhe der Erfolgsbeteiligungen sollte gefeiert und inszeniert werden.<br />
Rechtsgrundlage der Erfolgsbeteiligung<br />
Im Mittelstand werden die Regelungen zur Erfolgsbeteiligung als freiwillige Leistung des<br />
Unternehmens außerhalb von Tarif- und Arbeitsverträgen im Wege einer Betriebsvereinbarung<br />
oder einer freiwilligen Gesamtzusage des Arbeitgebers festgelegt.<br />
Finanzielle Teilhabe - <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
Die <strong>Beteiligung</strong> der <strong>Mitarbeiter</strong> am Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens ist ein<br />
seit vielen Jahren diskutiertes Thema. Während fast alle großen Aktiengesellschaften mit<br />
der Ausgabe von Belegschaftsaktien oder Optionen entsprechende <strong>Beteiligung</strong>smodelle<br />
praktizieren, ist dies im Mittelstand und in den Familienunternehmen noch eher die<br />
Ausnahme. Gleichwohl gibt es auch hier derzeit mehr als 3.000 Unternehmen, die ihren<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>n und <strong>Mitarbeiter</strong>innen <strong>Beteiligung</strong>smöglichkeiten zum Beispiel in Form von<br />
Genussrechten oder stillen <strong>Beteiligung</strong>en anbieten.<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung wird von diesen Unternehmern als Teil ihrer partnerschaftlichen<br />
Unternehmenskultur aufgefasst. Die <strong>Beteiligung</strong>smodelle zielen im Mittelstand also<br />
primär auf die Steigerung von Motivation und Engagement der <strong>Mitarbeiter</strong>. Die reinen<br />
finanzwirtschaftlichen Vorteile einer <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung – für die <strong>Mitarbeiter</strong><br />
und das Unternehmen – können aber ebenfalls kaum hoch genug eingeschätzt werden.<br />
Kontinuierliche Einzahlungen der <strong>Mitarbeiter</strong> in einen „betrieblichen Sparplan“ können<br />
mittel- bis langfristig zu einem erheblichen Kapitalaufbau führen, der die Liquidität und<br />
die Kapitalstruktur des Unternehmens nachhaltig verbessert und damit die Abhängigkeit<br />
von externen Finanzierungen reduziert. Für die <strong>Mitarbeiter</strong> selbst eröffnet sich hier eine<br />
weitere Möglichkeit der Vermögensbildung, die nicht zuletzt aufgrund der steuerlichen<br />
Anreize des „<strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligungsgesetzes“ mit weit überdurchschnittlichen<br />
Renditen einhergeht.<br />
Information und Kommunikation<br />
Um innerbetriebliche Verbesserungsprozesse zu stützen, sollten Erfolgbeteiligungen so<br />
gestaltet sein, dass der Zusammenhang zwischen persönlicher Leistung, persönlichem<br />
Anteil an der Ausschüttung und dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens deutlich<br />
wird. Dazu ist eine regelmäßige Information über die Ziele, Erfolge und Misserfolge<br />
des Unternehmens ebenso nötig und wichtig wie eine vertrauensvolle Kommunikation<br />
zwischen <strong>Mitarbeiter</strong>n und Vorgesetzten im Hinblick auf persönliche Stärken und Schwächen.
»Unser wichtigstes Kapital sind unsere <strong>Mitarbeiter</strong>. Um ihre Potenziale<br />
zu heben, schaffen wir Arbeitsbedingungen, die außergewöhnliche<br />
Leistungen, Zufriedenheit sowie den konstruktiven und kreativen<br />
Austausch fördern.«<br />
- Jan Siekermann, Geschäftsführer, Ferdinand Bilstein GmbH + Co. KG -<br />
In ihrer Mehrzahl sind die <strong>Mitarbeiter</strong> in<br />
deutschen Unternehmen hochqualifiziert,<br />
besitzen ein ausgeprägtes Selbstverständnis<br />
und sind gewillt, Verantwortung zu<br />
übernehmen.<br />
Die Ferdinand Bilstein Gmbh + Co. KG ist einer der weltweit führenden Hersteller und Lieferanten<br />
von freien PKW- und NKW-Ersatzteilen und seit über 160 Jahren in Familienbesitz.<br />
Für febi ist die <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung ein modernes Instrument der Unternehmensführung<br />
mit der ein Innovationsklima geschaffen, das Wachstum gefördert und erheblich zum wirtschaftlichen<br />
Erfolg beigetragen wird. Hochqualifizierte und motivierte <strong>Mitarbeiter</strong> sorgen<br />
weltweit dafür, dass die Wünsche und Anforderungen ihrer Kunden und Partner immer<br />
im Mittelpunkt stehen. Denn nur mit Know-how, Schnelligkeit, höchster Termintreue und<br />
Service-Orientierung kann febi seinem hohen Anspruch an zukunftsstarke Partnerschaften<br />
entlang der gesamten Wertschöpfungskette gerecht werden.
»Mit der <strong>Beteiligung</strong> unserer <strong>Mitarbeiter</strong> als stille Gesellschafter<br />
am Unternehmen unterstreichen wir unsere partnerschaftliche<br />
Zusammenarbeit und festigen das Fundament des gegenseitigen<br />
Vertrauens sowie den Willen zum gemeinsamen Erfolg.«<br />
- Jörg Hübner, Gesamtleiter Personal, Ferdinand Bilstein GmbH + Co. KG -<br />
»Als <strong>Mitarbeiter</strong> kann ich am besten die Attraktivität meiner<br />
<strong>Beteiligung</strong> beurteilen und mit meinem Engagement<br />
Einfluss auf die Entwicklung des Unternehmenserfolges<br />
nehmen. Welche Geldanlage kann das ansonsten bieten?«<br />
- Claus Hoffmann, Leiter Fertigungsplanung, Ferdinand<br />
Bilstein GmbH + Co. KG -<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung im Mittelstand<br />
In der Unternehmenspraxis finden sich die unterschiedlichsten Regelungen und Verfahren<br />
im Hinblick auf die Gestaltung eines <strong>Beteiligung</strong>smodells. Je nach Größe, Branche,<br />
Eigentumsform, wirtschaftlicher Situation, Unternehmenskultur oder Zielsetzungen entwickelt<br />
und praktiziert jedes Unternehmen sein „eigenes“ <strong>Beteiligung</strong>smodell mit jeweils<br />
unterschiedlichen betriebsspezifischen Regelungen. In nahezu allen <strong>Beteiligung</strong>smodellen<br />
in mittelständischen Unternehmen ist allerdings ein ähnliches Grundmuster hinsichtlich<br />
der Gestaltung der drei Ebenen der <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung erkennbar. So sind auch<br />
die Regelungen zur Kapitalbeteiligung der <strong>Mitarbeiter</strong> vergleichbar.<br />
Einfach und transparent - Mezzanine <strong>Beteiligung</strong><br />
Als wichtigster „Durchführungsweg“ einer <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung hat sich in den<br />
mittelständischen Unternehmen die mezzanine <strong>Beteiligung</strong> über Genussrecht oder stille<br />
<strong>Beteiligung</strong>en herausgebildet. Es handelt sich hierbei nicht um gesellschaftsrechtliche<br />
sondern um schuldrechtliche <strong>Beteiligung</strong>en, die als Fremdkapital bilanziert werden.<br />
Gleichwohl können diese <strong>Beteiligung</strong>en wirtschaftlich als Eigenkapital gewertet werden,<br />
wenn das Kapital an einem möglichen Verlust des Unternehmens teilnimmt und mindestens<br />
fünf Jahre festgelegt ist.<br />
Mezzanine <strong>Beteiligung</strong>sformen können unabhängig von der Rechtsform in jedem Unternehmen<br />
eingeführt werden und müssen weder notariell beglaubigt noch ins Handelsregister<br />
eingetragen werden. Mezzanines <strong>Beteiligung</strong>skapital wird in aller Regel erfolgsabhängig<br />
verzinst und nach Ablauf der Festlegungsfrist – zwischen drei und zehn Jahren<br />
– an die <strong>Mitarbeiter</strong> zum Nennwert zurückgezahlt. Eine Substanzbeteiligung findet nicht<br />
statt, die Feststellung des anteiligen Unternehmenswertes entfällt daher.<br />
Die Kapitalbeteiligung der<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> am Unternehmen<br />
ist nicht nur<br />
ausschließlich in großen<br />
Unternehmen umsetzbar.<br />
Gerade klein- und<br />
mittelständische Betriebe<br />
können mit einfachen<br />
und transparenten<br />
<strong>Beteiligung</strong>smodellen die<br />
vielfältigen Vorteile einer<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
für sich nutzen.<br />
Bei den Genussrechtsbedingungen oder dem Vertrag über die Stille Gesellschaft gibt es<br />
kaum Formvorschriften und einen weiten Regelungsspielraum im Hinblick auf Sperr- und<br />
Kündigungsfristen, Verzinsung, Auszahlungsmodalitäten, Informationsrechte u.a. Genussrechtsinhaber<br />
und stille Gesellschafter haben keinen Einfluss auf unternehmerische<br />
Entscheidungen. Es handelt sich um ein seit vielen Jahren etabliertes, rechtlich und steuerrechtlich<br />
abgesichertes Instrumentarium. Der Verwaltungsaufwand ist auch für kleine<br />
Unternehmen überschaubar.<br />
Betriebliches Kapital und Vermögensbildung<br />
Mit dem neuen <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligungsgesetz (MKBG) hat der Gesetzgeber die<br />
steuerliche Förderung der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung deutlich ausgeweitet. Der Arbeitgeber<br />
hat die Möglichkeit, dem <strong>Mitarbeiter</strong> bis 360 € pro Jahr steuer- und sozialabgabenfrei<br />
zu überlassen. Wird dieser Betrag nicht ausgeschöpft, kann der <strong>Mitarbeiter</strong> selbst<br />
bis zu 360 € im Wege der (steuer- aber nicht sozialabgabenfreien) Entgeltumwandlung<br />
einbringen und darüber hinaus unter bestimmten Bedingungen die Vorteile des Vermögensbildungsgesetzes<br />
nutzen.<br />
Bei einem Unternehmen mit 100 <strong>Mitarbeiter</strong>n, von denen sich 60 % beteiligen, wird bei<br />
einer Monatsleistung pro <strong>Mitarbeiter</strong> von nur 50 € und einem „Zuschuss“ des Unternehmens<br />
von 240 € p.A. schon in fünf Jahren ein Kapital von 4.200 € pro <strong>Mitarbeiter</strong> aufgebaut.<br />
Für das Unternehmen ergibt sich daraus ein Kapitalstock von 252.000 €. Auch wenn<br />
nach Ablauf der Anlagedauer die ersten Sparpläne ausgezahlt werden, bleibt dem Unternehmen<br />
ein konstanter – in aller Regel weiter steigender - Kapitalstock erhalten, wenn es<br />
kontinuierlich derartige <strong>Beteiligung</strong>smodelle anbietet.<br />
Einzahlung <strong>Mitarbeiter</strong><br />
Überlassung<br />
Arbeitgeber<br />
Kapital<br />
5 Jahre<br />
Kapital<br />
10 Jahre<br />
Zinsen in 10<br />
Jahren bei 5% p.A.<br />
25 € pro Monat 120 € pro Monat 2.100 € 4.200 € ca. 1.000 €<br />
50 € pro Monat 240 € pro Monat 4.200 € 8.400 € ca. 2.000 €<br />
Beispiel betrieblicher<br />
Einzahlungsplan<br />
75 € pro Monat 300 € pro Monat 6.000 € 12.000 € ca. 2.900 €<br />
100 € pro Monat 360 € pro Monat 7.800 € 15.600 € ca. 3.800 €
3. Kapitel | Seite 20 3. Kapitel | Seite 21<br />
Solche <strong>Beteiligung</strong>smodelle eignen sich hervorragend, um beispielsweise Mittel aus einer<br />
Erfolgsbeteiligung aufzunehmen, die dann erst zu einem späteren Zeitpunkt mit hoher<br />
Rendite an die <strong>Mitarbeiter</strong> ausgezahlt werden. Je nach Höhe der Leistung des Unternehmens<br />
kommen hier leicht zweistellige Renditen für den <strong>Mitarbeiter</strong> zustande. Umgekehrt<br />
kann das Unternehmen die Kapitalkosten über die Höhe seines Beitrags zu solch einem<br />
Sparplan steuern.<br />
Eine Frage der Unternehmenskultur<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung ist ein langfristiges Finanzierungskonzept. Der Aufbau eines<br />
relevanten Kapitalstocks der <strong>Mitarbeiter</strong> braucht Zeit. Kurzfristige Liquiditätsengpässe<br />
können damit nicht beseitigt, wohl aber mittel- und langfristig vermieden werden.<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung ist zudem eine <strong>Beteiligung</strong> „auf Zeit“: Das <strong>Mitarbeiter</strong>kapital<br />
oder Teile davon werden im Verlauf bzw. spätestens bei Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses<br />
ausgezahlt, was ein entsprechendes Liquiditätsmanagement erfordert. In der<br />
Unternehmenspraxis haben sich dazu aber schon seit langem erprobte Regelungen herausgebildet.<br />
Und: Kapitalbeteiligungen unterliegen dem Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“:<br />
Sie beruhen auf einem freiwilligen Angebot der Unternehmensleitung, das von den<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>n angenommen oder abgelehnt werden kann.<br />
Ob, in welchem Umfang und in welchem Zeitraum es zum Aufbau eines entsprechenden<br />
Kapitalstocks kommt, ist im Wesentlichen eine Frage der Unternehmenskultur:<br />
• Wechselseitiges Vertrauen zwischen Unternehmensleitung und Belegschaft,<br />
• Vertrauen der <strong>Mitarbeiter</strong> in die wirtschaftliche Prosperität des Unternehmens und<br />
in die Unternehmensführung,<br />
• offene Information und Kommunikation sowie<br />
• Transparenz im Hinblick auf die wirtschaftliche Entwicklung und die Zielsetzungen<br />
des Unternehmens<br />
sind wichtige Bedingungen für die Akzeptanz bei den <strong>Mitarbeiter</strong>n.<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung im Mittelstand ist somit mehr als ein Finanzierungskonzept;<br />
sie ist sichtbarer Ausdruck einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit im Unternehmen.<br />
Je ausgeprägter das wechselseitige Vertrauen ist, umso nachhaltiger sind die finanzwirtschaftlichen<br />
Effekte.<br />
Die Regelungen einer stillen <strong>Beteiligung</strong><br />
Rechtsgrundlage<br />
Rechtlich geregelt ist diese Form der Kapitalbeteiligung im Handelsgesetzbuch §§230 ff.<br />
Durch eine Einlage in das Unternehmen werden die <strong>Mitarbeiter</strong> zu stillen Gesellschaftern,<br />
womit sie am Kapital und am wirtschaftlichen Gewinn des Unternehmens beteiligt sind.<br />
Teilnahme<br />
Grundlage für die <strong>Beteiligung</strong> ist ein schriftliches <strong>Beteiligung</strong>sangebot der Geschäftsleitung<br />
an die <strong>Mitarbeiter</strong>, in dem alle Informationen, Pflichten und Rechte aufgeführt sind.<br />
Über weitere Angebote in den Folgejahren kann die Geschäftsleitung immer neu entscheiden.<br />
Aus einem oder mehreren Angeboten entsteht kein Anspruch der <strong>Mitarbeiter</strong><br />
auf ein Angebot in den Folgejahren. Wenn die Vergünstigungen aus dem <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligungsgesetz<br />
(MKBG) genutzt werden sollen, muss eine Teilnahme allen <strong>Mitarbeiter</strong>n,<br />
die mehr als ein Jahr beschäftigt sind, offen stehen. Werden die Möglichkeiten<br />
des MKBG nicht genutzt, können Teilnahmebedingungen im Rahmen des allgemeinen<br />
Gleichbehandlungsgebots frei festgelegt werden.<br />
Finanzierung der <strong>Beteiligung</strong><br />
In der Praxis werden in aller Regel entsprechende Sparpläne angeboten, die monatliche<br />
Einzahlungen oder Einmalzahlungen der <strong>Mitarbeiter</strong> vorsehen. Häufig können auch<br />
Sonderzahlungen oder Teilbeträge aus einer Erfolgsbeteiligung direkt in den Sparplan<br />
einfließen. Hinzu kommt die steuer- und sozialabgabenfreie „Überlassung“ durch den<br />
Arbeitgeber nach § 3,39 EStG bis zur Höhe von 360 € pro Jahr.<br />
Berechnung des Gewinnanteils<br />
Als stiller Gesellschafter hat der <strong>Mitarbeiter</strong> das Recht auf Teilhabe am Gewinn entsprechend<br />
des Nennwertes der <strong>Beteiligung</strong>. Zusätzlich kann eine Basisverzinsung der Einlage<br />
verhandelt werden. Die Auszahlung der Gewinnanteile erfolgt jährlich über die Lohn- und<br />
Gehaltsabrechnung nach der Bilanzfeststellung durch den Wirtschaftsprüfer. Eine gängige<br />
Bezugsgröße für die Ermittlung des Gewinnanteils des stillen Kapitals ist die Umsatzrendite<br />
eines Jahres.<br />
Sperrfristen<br />
Um Planungssicherheit für das Unternehmen und einen mittelfristigen Anspareffekt für<br />
die <strong>Mitarbeiter</strong> zu erreichen, werden in der Praxis Halte- oder Sperrfristen für das <strong>Beteiligung</strong>skapital<br />
von drei bis zu zehn Jahren vereinbart. Danach kann das Kapital von beiden<br />
Seiten gekündigt werden. Im Rahmen von „Härtefallregelungen“ ist auch eine vorzeitige<br />
Verfügung möglich.<br />
Risiko<br />
Im Falle einer Insolvenz des Unternehmens ist die Einlage des <strong>Mitarbeiter</strong>s nicht geschützt.<br />
Die stillen Gesellschafter können - im Extremfall - ihr Kapital teilweise oder ganz<br />
verlieren. Die stillen Gesellschafter haften aber nur mit ihrer Einlage.<br />
Gesellschafterausschuss<br />
Der stille Gesellschafter ist grundsätzlich nicht an der Geschäftsführung beteiligt, hat aber<br />
Informations- und Kontrollrechte, die zum Beispiel über den Steuerberater/Wirtschaftsprüfer<br />
oder auch einen gewählten Ausschuss der stillen Gesellschafter wahrgenommen<br />
werden können. Der Gesellschafterausschuss ist dann Ansprechpartner für alle Fragen<br />
und Anliegen, die sich aus der <strong>Beteiligung</strong> ergeben.<br />
Steuerliche Behandlung<br />
Die Ausschüttungen auf stille <strong>Beteiligung</strong>en werden als Betriebsausgaben gewertet, die<br />
den steuerpflichtigen Gewinn reduzieren. Bei den stillen Gesellschaftern zählen Gewinnbeteiligungen<br />
zu den Einnahmen aus Kapitalvermögen, die der Abgeltungssteuer unterliegen.
3. Kapitel | Seite 22 3. Kapitel | Seite 23<br />
Formen der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
Belegschaftsaktien<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> werden durch den Kauf von Belegschaftsaktien oder Optionen zu Miteigentümern<br />
des Unternehmens. Als Aktionäre haben sie - je nach Ausgestaltung der Aktie - ein<br />
Auskunftsrecht sowie das Recht auf Teilnahme an der Hauptversammlung. Belegschaftsaktionäre<br />
sind am Wertzuwachs des Unternehmens, an der Dividendenausschüttung und<br />
am Liquidationserlös beteiligt. Die Haftung der Aktionäre ist auf ihre Einlage beschränkt,<br />
und die Übertragung der Aktien auf Dritte (Fungibilität) ist – zumindest bei börsennotierten<br />
Unternehmen – unproblematisch.<br />
GmbH-<strong>Beteiligung</strong>en<br />
Durch die <strong>Beteiligung</strong> am GmbH-Stammkapital erwerben die <strong>Mitarbeiter</strong> Geschäftsanteile<br />
und werden dadurch zu gleichberechtigten Gesellschaftern. Sie sind am Wertzuwachs des<br />
Unternehmens und an der Gewinnausschüttung entsprechend ihrem Anteil am Stammkapital<br />
beteiligt. Eine Verlustbeteiligung ist in der Regel auf die Höhe des Geschäftsanteils<br />
beschränkt. Die Gestaltungsmöglichkeiten sind bei der GmbH-<strong>Beteiligung</strong> sehr begrenzt,<br />
da das GmbH-Gesetz alle wesentlichen Punkte vorgibt: Bei jeder Änderung des Kapitals<br />
bzw. bei Übertragung der Kapitalanteile sind Gesellschafterbeschlüsse mit notarieller Beurkundung<br />
und Handelsregistereintrag erforderlich. Von daher sind GmbH-<strong>Beteiligung</strong>en<br />
als „Durchführungsweg“ einer <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung eher selten.<br />
Stille Gesellschafter<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> stellen dem Unternehmen finanzielle Mittel zur Verfügung und treten dabei<br />
als stille Gesellschafter auf. Sie erhalten demnach keine Rechte und Pflichten wie „echte”<br />
Gesellschafter und auch eine <strong>Beteiligung</strong> an der Wertsteigerung des Unternehmens<br />
ist bei dieser „schuldrechtlichen“ <strong>Beteiligung</strong> ausgeschlossen. In jedem Fall werden die<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> aber am Unternehmensgewinn beteiligt; eine Verlustbeteiligung bis zur Höhe<br />
ihrer Einlage ist möglich. Je nach Ausgestaltung hat die stille Gesellschaft eher Eigenkapital<br />
oder Fremdkapitalcharakter. Um Eigenkapital handelt es sich grundsätzlich, wenn<br />
die Nachrangigkeit des Rückzahlungsanspruches im Insolvenzfall, eine Verlustbeteiligung<br />
und eine Laufzeit von mindestens fünf Jahren vereinbart wurden. Die stille <strong>Beteiligung</strong><br />
kann von Unternehmen aller Rechtsformen genutzt werden und ist aufgrund des großen<br />
Gestaltungsspielraumes und der unbürokratischen Abwicklung und Verwaltung die in<br />
mittelständischen Unternehmen am weitesten verbreitete Form der Kapitalbeteiligung.<br />
Modelle der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
müssen mit der Rechtsform<br />
des Unternehmens<br />
kompatibel sein.<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>darlehen<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> überlassen dem Unternehmen Fremdkapital. Dafür erhalten sie in der Regel<br />
eine feste Verzinsung, die aber auch an Erfolgsfaktoren (z. B. Gewinn) gekoppelt werden<br />
kann (partiarisches Darlehen). Eine Verlustbeteiligung der <strong>Mitarbeiter</strong> ist grundsätzlich<br />
ausgeschlossen, ebenso Gesellschafterrechte und mithin zusätzliche Informations- oder<br />
Mitwirkungsrechte. Eine Insolvenzsicherung ist obligatorisch. Dieses Modell kann von<br />
Unternehmen aller Rechtsformen angewendet werden, tritt aber nicht zuletzt wegen der<br />
Insolvenzsicherungspflicht zunehmend in den Hintergrund.<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>guthaben<br />
Beim <strong>Mitarbeiter</strong>guthaben baut der Arbeitgeber „für“ den <strong>Mitarbeiter</strong> einen Kapitalstock<br />
auf, indem zum Beispiel Mittel aus einer freiwilligen Erfolgsbeteiligung nicht an den<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> ausgezahlt sondern im Unternehmen stehen gelassen werden. Das Guthaben<br />
wird dem <strong>Mitarbeiter</strong> zwar auf einem <strong>Beteiligung</strong>skonto gutgeschrieben, aber erst zu<br />
einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt. Gemäß einem Urteil des Bundesfinanzhofes handelt<br />
es sich bei diesen Guthaben dann nicht um zugeflossenes Einkommen. Das hat zur<br />
Folge, dass <strong>Mitarbeiter</strong>guthaben solange steuer- und sozialabgabenfrei stehen gelassen<br />
werden können, bis es zu einer Auszahlung an den <strong>Mitarbeiter</strong> kommt („Bruttoumwandlung“).<br />
Die Guthaben können fest oder erfolgsabhängig verzinst werden; es gibt keine<br />
Insolvenzsicherungspflicht. <strong>Mitarbeiter</strong>guthaben erfreuen sich einer zunehmenden Beliebtheit<br />
als Ergänzung oder auch als Alternative zu einer betrieblichen Altersversorgung.<br />
Unabhängig von der Form der <strong>Beteiligung</strong> sind folgende Grundsätze der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
zu berücksichtigen:<br />
• Kapitalbeteiligungen unterliegen dem Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“: Sie<br />
beruhen auf einem freiwilligen Angebot der Unternehmensleitung, das von den<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>n angenommen oder abgelehnt werden kann.<br />
• Die Ausgestaltung der zugrunde liegenden Verträge unterliegt den gesellschafts-,<br />
arbeits- und steuerrechtlichen Regelungen - ansonsten besteht Vertrags- und Gestaltungsfreiheit.<br />
• <strong>Beteiligung</strong>smodelle können steuerliche Förderungen nutzen - müssen dies aber<br />
nicht. Nur wenn steuerliche Vergünstigungen in Anspruch genommen werden<br />
sollen, müssen die einschlägigen Regelungen - z. B. zum Teilnehmerkreis - beachtet<br />
werden.<br />
Genussrechte<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> überlassen dem Unternehmen finanzielle Mittel und erhalten als „Genuss“<br />
eine jährliche Gewinnbeteiligung. Es werden - ähnlich wie bei der stillen <strong>Beteiligung</strong> -<br />
Vermögens-, aber keine <strong>Beteiligung</strong>srechte erworben. Der Inhaber der Genussrechte wird<br />
kein Gesellschafter und erhält somit keine zusätzlichen Informations- und Mitwirkungsrechte.<br />
Genussrechte können von Unternehmen aller Rechtsformen ausgegeben werden.<br />
Bei einer Verlustbeteiligung ist das Genusskapital als Eigenkapital einzustufen. Je nach<br />
Art der Ausgestaltung erhalten Genussrechte damit einen stärkeren Eigen- oder Fremdkapitalcharakter.<br />
Formen der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
Eigenkapital<br />
<strong>Beteiligung</strong><br />
Mezzanine<br />
<strong>Beteiligung</strong><br />
Fremdkapital<br />
<strong>Beteiligung</strong><br />
Aufgeschobene<br />
Vergütung<br />
Belegschaftsaktie Stille Gesellschafter <strong>Mitarbeiter</strong>-Darlehen <strong>Mitarbeiter</strong>-Guthaben<br />
GmbH-<strong>Beteiligung</strong><br />
Genussrechte
3. Kapitel | Seite 24<br />
3. Kapitel | Seite 25<br />
Förderwege der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
Vermögenswirksame Leistungen<br />
Jeder <strong>Mitarbeiter</strong> hat die Möglichkeit bis zu 400 € pro Jahr als Vermögenswirksame<br />
Leistungen im eigenen Unternehmen in Form einer Kapitalbeteiligung anzulegen - und<br />
zwar zusätzlich zu möglicherweise schon bestehenden Bauspar- und Banksparverträgen.<br />
Für vermögenswirksame Leistungen in der Anlageform der Kapitalbeteiligung am Arbeit<br />
gebenden Unternehmen gilt eine Arbeitnehmersparzulage von 20 %. Die Einkommensgrenzen<br />
liegen bei 20.000 € zu versteuerndem Einkommen für Ledige und 40.000 € für<br />
Verheiratete.<br />
Steuerfreie Überlassung durch den Arbeitgeber<br />
Der steuer- und sozialversicherungsfreie Höchstbetrag für die Überlassung von <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligungen<br />
am Arbeit gebenden Unternehmen wird mit dem neuen § 3 Nr. 39 EStG<br />
- der den „alten“ § 19a EStG ersetzt - von 135 € auf 360 € deutlich erhöht. Allerdings ist<br />
dies mit einigen für die Praxis der <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung sehr gravierenden Verfahrensvorschriften<br />
verbunden:<br />
• Der steuerfreie Zuschuss des Arbeitgebers darf nicht mit tariflichen und einzelvertraglichen<br />
Ansprüchen der Arbeitnehmer verrechnet werden.<br />
• Es gilt das Gleichbehandlungsgebot, d.h.: Allen <strong>Mitarbeiter</strong>n eines Unternehmens,<br />
die länger als ein Jahr beschäftigt sind, muss das Angebot offen stehen.<br />
Entgeltumwandlung durch die Arbeitnehmer<br />
Die <strong>Mitarbeiter</strong> selbst haben die Möglichkeit, im Rahmen der Entgeltumwandlung bis zu<br />
360 € steuerfrei (nicht aber sozialabgabenfrei) im „eigenen“ Unternehmen anzulegen.<br />
Um die Finanzierung von<br />
Kapitalbeteiligungen der<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>innen und<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> zu erleichtern,<br />
wurde die steuerliche Förderung<br />
im Einkommensteuergesetz<br />
(EStG) und<br />
im Fünften Vermögensbildungsgesetz<br />
(5. VermBG)<br />
ausgebaut. Das Gesetz zur<br />
steuerlichen Förderung<br />
der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
(<strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligungsgesetz)<br />
ist am 1. April 2009 in<br />
Kraft getreten.<br />
Modellrechnung<br />
Trotz mancher Einschränkungen bietet das neue <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligungsgesetz<br />
Vorteile für Unternehmen und <strong>Mitarbeiter</strong>. Bei Inanspruchnahme aller Förderungen wird<br />
schon nach einer Laufzeit von 6 Jahren und erst recht bei einer längeren Laufzeit erhebliches<br />
Kapital aufgebaut – als Beitrag zur Vermögensbildung der <strong>Mitarbeiter</strong> und zur<br />
Stärkung des Kapitals der Unternehmen.<br />
Die Durchschnittsrenditen für die <strong>Mitarbeiter</strong> übersteigen - in erster Linie aufgrund des<br />
Arbeitgeberzuschusses – auch bei langen Laufzeiten deutlich jede andere übliche Anlageform.<br />
Und auch für die Unternehmen rechnet sich die Kapitalbeteiligung der eigenen<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> – abgesehen von den sonstigen Vorteilen, die damit verbunden sind: Für<br />
eigenkapitalähnliches Kapital fallen – zumindest bei längeren Laufzeiten – deutlich geringere<br />
Kapitalkosten an als bei <strong>Beteiligung</strong> externer Investoren oder privater und öffentlicher<br />
<strong>Beteiligung</strong>sgesellschaften.<br />
5. VermBG § 3 Nr. 39 EStG<br />
Eigenleistung des<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>s max.<br />
400 Euro pro Jahr<br />
Überlassung von Vermögensbeteiligung<br />
durch den Arbeitgeber<br />
max. 360 Euro<br />
pro Jahr<br />
Kapitaleinlage im Unternehmen: 760 Euro pro<br />
Jahr<br />
Eingezahltes Kapital nach z. B. sechs Jahren<br />
(Ablauf der sechsjährigen Einzahlungsfrist):<br />
4.560 Euro (6 x 760 Euro)<br />
Förderung der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung<br />
Vermögenswirksame Leistungen<br />
(5. VermBG)<br />
§ 3 Nr. 39 EStG<br />
Erhaltene Zinsen (z. B. fünf Prozent jährlich) nach<br />
sechs Jahren + ein Jahr Ruhezeit<br />
(Ablauf der siebenjährigen Sperrfrist):<br />
1.015 Euro<br />
400 Euro pro Jahr<br />
max. geförderte Anlage für den Arbeitnehmer<br />
• 20 Prozent Arbeitnehmersparzulage<br />
(max. 80 Euro) pro Jahr<br />
• Einkommensgrenzen:<br />
20.000 Euro/40.000 Euro<br />
• Sperrfrist: sechs bzw. sieben Jahre<br />
360 Euro pro Jahr<br />
Steuer- und Sozialabgabenfreiheit bei<br />
der Überlassung von Vermögensbeteiligungen<br />
durch den Arbeitgeber.<br />
oder<br />
Steuerfreiheit bei Entgeltumwandlung<br />
durch den Arbeitnehmer.<br />
Steuerliche Förderung<br />
der <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbe-<br />
Beispielrechnung:<br />
Kombination der steuerlichen<br />
Förderungen<br />
Erhaltene Arbeitnehmersparzulage:<br />
480 Euro (20 Prozent von 400 Euro x 6)<br />
Summe nach sieben Jahren: 6.055 Euro<br />
Eigenleistung des <strong>Mitarbeiter</strong>s nach sieben<br />
Jahren: 2.800 Euro (7x400 Euro)<br />
teiligung
»<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung darf nicht nur rein technisch<br />
angegangen werden. Wichtig ist, die <strong>Mitarbeiter</strong><br />
auch emotional mitzunehmen.«<br />
- Toni Werner, Vorstandsvorsitzender, Werner AG -<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> und Mitunternehmer zu sein,<br />
schafft eine hohe Identifikation mit dem<br />
Betrieb, schärft das wirtschaftliche Bewusstsein<br />
und bewirkt die Übernahme<br />
von mehr Verantwortung in der täglichen<br />
Arbeit.<br />
Um den nächsten Wachstumsschritt gehen zu können, wurde die Schreinerei von Toni Werner<br />
1998 in die Werner AG umgewandelt. Alle <strong>Mitarbeiter</strong> haben gemeinsam entschieden<br />
wer Aktionär werden darf. Die <strong>Mitarbeiter</strong> halten 2/3 der Stammaktien (vinkulierte Namensaktien).<br />
Auch Kunden und Lieferanten halten Aktien am Unternehmen. Der Betrieb hat sich<br />
durch den Wechsel zur AG zu einem modernen Handwerksunternehmen gewandelt, das<br />
eine breite Palette von Produkten und Dienstleistungen von der Möbelherstellung bis zur<br />
Wohnberatung anbietet. Dies ist nicht zuletzt auf die gesteigerte Leistungsbereitschaft, Motivation<br />
und Eigenverantwortung der <strong>Mitarbeiter</strong> zurückzuführen, die sich bei vielen durch<br />
den Status als Aktionär vollzogen hat.
»Unsere <strong>Beteiligung</strong>skultur der <strong>Mitarbeiter</strong> als Aktionäre wirkt nicht nur<br />
nach innen. Auch auf unsere Kunden und Lieferanten hat sie eine positive<br />
Ausstrahlung hinsichtlich der Verlässlichkeit der <strong>Mitarbeiter</strong> und der<br />
Qualität ihrer Arbeit.«<br />
- Christoph Werner, Schreiner / Raumgestalter, Werner AG -<br />
Was bewirkt <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung?<br />
Sowohl personalwirtschaftliche Forschungen als auch die Praxis zeigen die positiven<br />
Auswirkungen einer <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung auf wesentliche unternehmerische Erfolgsfaktoren:<br />
Motivation und Identifikation<br />
Eine Unternehmenskultur, in der sich <strong>Mitarbeiter</strong> in das betriebliche Geschehen einbringen<br />
können und betriebliche Entscheidungen sowie deren Konsequenzen mit verantworten,<br />
führt zu mehr Engagement und Kooperation. Wenn sich <strong>Mitarbeiter</strong> verstärkt<br />
engagieren und unternehmerisch denken und handeln, werden sie zu Partnern, die sich<br />
verstärkt mit dem Unternehmen identifizieren, die ihr Kostenbewusstsein schärfen und<br />
die sich für die Verbesserung von Betriebsabläufen einsetzen. Durch die Übertragung und<br />
Übernahme von Verantwortung werden flache Hierarchien im Unternehmen ermöglicht,<br />
die den Führungs- und Kontrollaufwand verringern und mehr Flexibilität sowie Freude an<br />
Innovationen und Verbesserungen hervorrufen.<br />
Verständnis und Zustimmung<br />
Eine partnerschaftliche Unternehmensführung ist geprägt durch eine offene Informations-<br />
und Kommunikationskultur, die auch die Transparenz hinsichtlich der wirtschaftlichen<br />
Situation des Unternehmens mit einschließt. Diese Transparenz führt zu mehr Verständnis<br />
bei den Beschäftigten für notwendige Entwicklungs- und Veränderungsprozesse<br />
und in deren Folge zu einer leichteren Konsensfindung sowie zum Ausgleich unterschiedlicher<br />
Interessen.<br />
Flexibilität und Veränderungsbereitschaft<br />
Unternehmen mit <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung zeichnen sich des Weiteren durch einen geringeren<br />
Krankenstand, weniger Fluktuation, hohe Veränderungsbereitschaft sowie ein<br />
größeres Interesse der <strong>Mitarbeiter</strong> an Weiterbildung und persönlicher Entwicklung aus.<br />
Nach einer Studie des Institutes<br />
für Arbeitsmarktund<br />
Berufsforschung (IAB)<br />
erzielen Unternehmen<br />
mit einer <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung<br />
eine 20 Prozent<br />
höhere Wertschöpfung als<br />
Betriebe ohne <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung.<br />
Bindung und Attraktivität<br />
Letztlich steigert diese Form der betrieblichen Partnerschaft die Attraktivität der Unternehmen<br />
als Arbeitgeber und hilft so, im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte<br />
exzellente <strong>Mitarbeiter</strong> zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden.<br />
Stabilität und Anpassung<br />
Formen der erfolgsabhängigen Vergütung zählen seit Jahren zu einem zeitgemäßen Entlohnungssystem,<br />
das es den Unternehmen bei wirtschaftlichen Schwankungen ermöglicht,<br />
Personalkosten – nach oben und nach unten – anzupassen und so mehr finanzielle<br />
Stabilität zu erzeugen. Gut ausgestaltet bieten erfolgsabhängige Vergütungen dem<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> in guten Zeiten neben einem marktüblichen Grundgehalt einen attraktiven<br />
Bonus. In schlechten Zeiten hingegen kann durch die Elastizität der Personalkosten mehr<br />
Beschäftigungssicherheit erzielt werden.<br />
Unabhängigkeit und Bonität<br />
Die <strong>Beteiligung</strong> der <strong>Mitarbeiter</strong> am Kapital des Unternehmens trägt zur Verbesserung der<br />
Kapitalausstattung und der Liquidität des Unternehmens bei. Gerade mittelständische<br />
Unternehmen mit beschränktem Zugang zum Kapitalmarkt können auf diese Weise ihre<br />
Position gegenüber den Banken stärken und eine günstigere Einstufung des Kreditrisikos<br />
(Rating) erzielen.<br />
Verantwortungsbewusstsein und Nachhaltigkeit<br />
Kunden, Lieferanten, Öffentlichkeit, <strong>Mitarbeiter</strong> und andere „Stakeholder“ achten zunehmend<br />
mehr darauf, dass Unternehmen über ihre wirtschaftlichen Aktivitäten hinaus<br />
auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit<br />
integrieren. <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung ist solch ein zentrales Element der gesellschaftlichen<br />
Verantwortung, das unternehmensintern und in der Öffentlichkeit als Alleinstellungsmerkmal<br />
des Unternehmens herausgestellt werden kann und so mittel- und längerfristig<br />
zur Steigerung des Unternehmenserfolges beiträgt.
5. Kapitel | Seite 30<br />
6. Kapitel | Seite 31<br />
Das Ende des Schattendaseins<br />
Über die AGP e.V.<br />
In der öffentlichen Diskussion wird häufig hervorgehoben, dass <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung<br />
trotz nachgewiesener Vorteile nur in wenigen Unternehmen in Deutschland praktiziert<br />
werde. Ein Blick auf aktuelle Daten kann diesen Eindruck zumindest im Hinblick auf die<br />
Erfolgsbeteiligung so nicht bestätigen. Wir können heute davon ausgehen, dass schon<br />
eine Mehrheit der deutschen Unternehmen in irgendeiner Form ihre <strong>Mitarbeiter</strong> am<br />
Erfolg des Unternehmens beteiligt. Eine Kapitalbeteiligung haben weniger als 5 % aller<br />
Unternehmen eingeführt. Allerdings steigt dieser Anteil mit der Unternehmensgröße: Bei<br />
Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten finden sich entsprechende Modelle in etwa<br />
10 % der Unternehmen. Die AGP kommt bei ihrer jährlichen Schätzung von Unternehmen<br />
mit <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung für 2010 zu dem Ergebnis, dass insgesamt knapp<br />
4.300 Unternehmen mit etwa 2,3 Mio. <strong>Mitarbeiter</strong>n Kapitalbeteiligung praktizieren. Die<br />
meisten beteiligten <strong>Mitarbeiter</strong> sind Belegschaftsaktionäre, die am häufigsten praktizierte<br />
<strong>Beteiligung</strong>sform ist die stille <strong>Beteiligung</strong>.<br />
Die <strong>Beteiligung</strong> der<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> im und am<br />
Unternehmen war und<br />
ist das zentrale Thema<br />
der Arbeitsgemeinschaft<br />
Partnerschaft in der<br />
Wirtschaft, die sich seit<br />
mehr als 60 Jahren für<br />
das Konzept der betrieblichen<br />
Partnerschaft in<br />
Deutschland einsetzt.<br />
Im Jahr 2010 beging die Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. ihr<br />
60-jähriges Jubiläum. Die Initiative zur Gründung der AGP am 13. Oktober 1950 in Altenberg<br />
im Rheinland ging auf den Textilfabrikanten Gert P. Spindler zurück, der in seinem<br />
Familienunternehmen, der Paul-Spindler-Werke KG, <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung als Ausdruck<br />
einer betrieblichen Partnerschaft zwischen Unternehmer und <strong>Mitarbeiter</strong>n praktizierte.<br />
Vor dem Hintergrund der Entwicklungen in der Arbeitswelt seit Beginn der Industrialisierung<br />
und der Situation in den späten 1940er Jahren war es ein zentrales Anliegen<br />
der Gründer der AGP, die klassenkämpferischen Relikte, wie die Konfrontation zwischen<br />
Arbeit und Kapital und die Objektstellung der Menschen im betrieblichen Leistungsprozess,<br />
zu überwinden. Unter dem Motto „Partnerschaft statt Klassenkampf“ entstand die<br />
Vorstellung einer Gesellschaft von Teilhabern, die eine weitreichende Partizipation der<br />
<strong>Mitarbeiter</strong> am Haben und Sagen in der Wirtschaft zum Ziel hatte.<br />
Im europäischen Vergleich nimmt Deutschland damit zwar bestenfalls einen mittleren<br />
Rang ein. Gleichwohl ist die Tendenz der Entwicklung eindeutig positiv. Beispielsweise<br />
hat sich die Zahl der Unternehmen mit <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung gegenüber den 90er Jahren<br />
nahezu verdoppelt. Für das schlechte Abschneiden Deutschlands im internationalen<br />
Vergleich sind zum Teil unterschiedliche Rahmenbedingungen verantwortlich. <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligungsmodelle<br />
werden in anderen Ländern oft stärker durch Steuererleichterungen<br />
gefördert als in Deutschland. Teilweise gibt es dort auch gesetzliche Zwänge – in<br />
Frankreich beispielsweise besteht ab einer bestimmten Unternehmensgröße die Verpflichtung<br />
zur Einführung einer <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung.<br />
Der eigentliche Grund für den noch relativ geringen Verbreitungsgrad in Deutschland<br />
sind jedoch Hindernisse, die der <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung in der Vergangenheit entgegenstanden.<br />
Einerseits waren Barrieren in den Köpfen vorhanden, die die Betriebspartner davon<br />
abhielten, hier aktiv zusammenzuarbeiten. Andererseits gab es Hindernisse bei der<br />
Umsetzung: Die Attraktivität der <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung und ihre vielfältigen Möglichkeiten<br />
waren kaum bekannt, erst seit jüngster Zeit liegt <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung im Trend.<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung war mit Vorurteilen verknüpft. So wurde sie von Unternehmern<br />
häufig mit Mitbestimmung und „Hineinregieren“ gleichgesetzt – es bestand die Angst,<br />
das Unternehmen nicht mehr führen zu können. Die Praxis zeigt jedoch, dass derartige<br />
Befürchtungen unbegründet sind. Ohnehin spielt gesellschaftsrechtliche Mitentscheidung<br />
nur bei <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligungsmodellen auf reiner Eigenkapitalbasis eine Rolle,<br />
bei den anderen Modellen ist der Grad der zusätzlichen Einflussnahme der <strong>Mitarbeiter</strong><br />
frei gestaltbar.<br />
„Betriebliche Partnerschaft ist jede durch eine Vereinbarung zwischen Unternehmensleitung<br />
und <strong>Mitarbeiter</strong>n festgelegte Form der Zusammenarbeit, die außer einer ständigen<br />
Pflege der zwischenmenschlichen Beziehungen eine Mitwirkung und Mitverantwortung<br />
sowie eine materielle <strong>Beteiligung</strong> (der <strong>Mitarbeiter</strong>) am Betriebserfolg zum Inhalt hat“, so<br />
die Definition in der ersten Satzung der AGP aus dem Jahr 1950. Bis heute umschreibt diese<br />
Definition – mit entsprechenden begrifflichen Anpassungen – die vielfältigen Formen<br />
der <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung, wie sie vor allem in vielen mittelständischen Unternehmen<br />
erfolgreich praktiziert werden.<br />
In den sechziger und siebziger Jahren hat die AGP immer wieder zu den großen wirtschaftlichen<br />
und sozialen Reformkonzepten in Deutschland Stellung genommen und<br />
Vorschläge gemacht: zu Betriebsverfassung, Mitbestimmung, Vermögensbildung, Tarifpolitik<br />
und sozialer Sicherheit. Aktiv vorangetrieben und maßgeblich geprägt hat die AGP<br />
die Diskussion um die <strong>Mitarbeiter</strong>kapitalbeteiligung. Sie hat nicht zuletzt die verschiedenen<br />
gesetzlichen Maßnahmen zur Verbesserung der rechtlichen und steuerrechtlichen<br />
Rahmenbedingungen für die <strong>Beteiligung</strong> der <strong>Mitarbeiter</strong> am Kapital des Arbeit gebenden<br />
Unternehmens begleitet. Im Prozess der Privatisierung der ostdeutschen Unternehmen<br />
nach dem Mauerfall hat sich die AGP aktiv auch für eine <strong>Beteiligung</strong> der <strong>Mitarbeiter</strong> an<br />
der Transformation der ehemals staatseigenen Betriebe und Kombinate eingesetzt.<br />
Im Zuge der sich immer stärker beschleunigenden Dynamik des Wirtschaftsprozesses und<br />
des Aufkommens neuer Management- und Führungstechniken sowie neuer Formen der<br />
Arbeitsorganisation und der <strong>Mitarbeiter</strong>motivation rückten spätestens in den achtziger<br />
Jahren dann das Unternehmen selbst, seine Unternehmenskultur und seine Führungssysteme<br />
in den Focus. Die AGP hat beispielsweise anhand der Erfahrungen, Konzepte und<br />
Instrumente ihrer Mitgliedsunternehmen seither immer wieder auf den Zusammenhang<br />
von - materieller und immaterieller - <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung und Unternehmenserfolg<br />
hingewiesen und dies sowohl durch Best-Practice-Beispiele als auch wissenschaftliche<br />
Untersuchungen belegt.
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7. Kapitel | Seite 33<br />
Heute ist das Konzept der betrieblichen Partnerschaft aktueller denn je. Angesichts des<br />
globalen Wettbewerbs sowohl um Kunden als auch um „die besten Köpfe“ wird immer<br />
deutlicher, dass strikt hierarchische Organisationsformen und ein überkommenes Menschenbild<br />
nicht zu Höchstleistungen animieren. Nur eine partnerschaftliche Unternehmenskultur,<br />
die auf das Engagement der <strong>Mitarbeiter</strong> als wesentlichen Erfolgsfaktor setzt,<br />
steigert nachhaltig Produktivität, Veränderungsbereitschaft und <strong>Mitarbeiter</strong>bindung. Das<br />
Unternehmen wird insgesamt attraktiver und schafft sich Vorteile im Wettbewerb um<br />
Kunden und <strong>Mitarbeiter</strong>. Dazu müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die es<br />
erlauben, dass <strong>Mitarbeiter</strong> in ihrem Arbeitsbereich verantwortlich, unternehmerisch und<br />
im Team agieren können und am Erfolg ihrer Arbeit bzw. ihres Unternehmens partizipieren.<br />
Damit dies in höherem Maße möglich wird, bedarf es in Wirtschaft und Gesellschaft<br />
entsprechender Leitbilder und Leitideen. Der Journalist Hans-Ulrich Jörges hat es im<br />
Rahmen der AGP-Jubiläumsfeier so ausgedrückt: „Wir brauchen wieder Leitideen - Die<br />
<strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung ist eine unternehmerische und gesellschaftliche Leitidee.“<br />
Die AGP wird auch in Zukunft die Leitidee der <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung mit Hilfe ihrer Mitglieder<br />
und unterschiedlichster Partner in die Öffentlichkeit tragen und verbreiten.<br />
Weiterführende Informationen<br />
Hintergrundinformationen<br />
Aktuelle Informationen, Überblick, <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung in der Praxis.<br />
Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. -AGPwww.agpev.de<br />
Informationsplattform „Gewinn- und Kapitalbeteiligung von Beschäftigten“.<br />
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung<br />
www.infosys.iab.de/infoplattform<br />
Finanzielle <strong>Mitarbeiter</strong>beteiligung in anderen europäischen Ländern im Überblick.<br />
EFES: European Federation of Employee Share Ownership www.efesonline.org<br />
IAFP: International Association for Financial Participation<br />
www.iafp.eu.com<br />
Beratung<br />
Konzeption und Einführung von <strong>Beteiligung</strong>smodellen.<br />
Miterfolg GmbH<br />
www.miterfolg.com<br />
Rechtliche Ausgestaltung von <strong>Beteiligung</strong>smodellen.<br />
Rödl und Partner<br />
www.roedl.de<br />
Kontakt zur AGP<br />
Tel: 0561 / 9324250<br />
Fax: 0561 / 9324252<br />
Email: info@agpev.de<br />
AGP Mitteilung von 1954
Impressum<br />
Herausgeber:<br />
Druck:<br />
Fotos:<br />
Stand: März 2011<br />
Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V.<br />
Wilhelmshöher Allee 283a, 34131 Kassel<br />
Tel.: 0561 / 9324250 | Fax: 0561 / 9324252 | Email: info@agpev.de<br />
Julius Kress OhG, Kassel<br />
Roberts Marken & Kommunikations GmbH, Kassel
AGP<br />
ARBEITSGEMEINSCHAFT<br />
PARTNERSCHAFT IN DER WIRTSCHAFT<br />
www.agpev.de